Advertência, suspensão e demissão por justa causa: saiba quando e como aplicar
Você já se viu na situação em que precisa tomar determinada ação diante de uma má conduta do empregado?
Se você já passou por algo parecido e teve problemas por isso, terá a oportunidade de saber onde errou e como evitar problemas futuros; caso não tenha passado, acompanhe o artigo para saber o que fazer nesses casos.
Advertência ou demissão por justa causa?
Bom, antes de mais nada, que tal começarmos derrubando um mito muito praticado pelas empresas? É muito comum o empregador aplicar três advertências ao empregado que cometeu uma falta simples achando que na próxima erro poderá demiti-lo por justa causa.
Pois é! Isso é MITO, mas para entender melhor tudo isso, precisamos fazer um breve resumo do que são essas medidas punitivas que estão à disposição do empregador.
Advertência disciplinar
A advertência é considerada como uma falta leve e como o nome mesmo diz, a advertência é o ato de advertir, dar uma puxadinha de orelha, falando de modo figurativo claro, quando o empregado comete uma falta que definimos como leve. Veja alguns exemplos:
- O empregado chegou atrasado por alguns minutos e sem qualquer justificativa com certa rotina;
- Esqueceu de bater o ponto com certa frequência;
- Não seguiu alguma orientação do empregador de forma deliberada;
Estes são apenas alguns exemplos do que pode gerar uma advertência ao empregado. Mas lembre-se: advertência depende muito do contexto, por isso, o ideal é analisar o caso concreto com muita atenção.
A advertência pode ser dada de maneira verbal ou por escrito, mas recomenda-se não fazê-la oralmente. O ideal é que tudo seja documentado. É importante, também, que na advertência seja feito o resumo do ato cometido pelo empregado e que o mesmo assine comprovando estar ciente da falta cometida e da devida repreensão do empregador.
Quantidade de advertência
A advertência não tem previsão legal na CLT, logo, não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa.
É totalmente possível a aplicação de uma demissão por justa causa após uma única advertência ou mesmo nem ser possível a justa causa mesmo após diversas advertências. Tudo isso depende do caso concreto.
É preciso compreender que a advertência não é necessariamente uma punição, mas digamos, uma puxadinha de orelha em caso de faltas leves.
O que fazer se o empregado se recusar a assinar a advertência?
É possível que o trabalhador, ao não concordar com a advertência, se recuse a assiná-la, então o empregador pode colher a assinatura de duas testemunhas que presenciaram o fato. Isso vai trazer mais segurança jurídica para a empresa em caso de eventual ação trabalhista.
Suspensão disciplinar
A suspensão disciplinar ocorre quando constata-se que o empregado cometeu uma falta considerada grave como, por exemplo, uma agressão física, furto, dentre outras situações, caberá uma punição mais incisiva.
Diante de casos desta natureza, o empregador poderá aplicar a suspensão disciplinar e, como na advertência, ela deve ser aplicada por escrito. Além disso, é importante lembrar que a duração seja de no máximo 30 dias, pois de acordo com o artigo 474 da CLT a suspensão superior a 30 dias implica em rescisão indireta a favor do empregado.
Demissão por justa causa
Bom, vimos até aqui que o empregador dispõe da advertência e suspensão disciplinar em caso de faltas leves e médias, respectivamente. Agora, é hora de falarmos da punição mais grave e que reduz a quase nada os direitos do trabalhador: a DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.
Demitir por justa causa é o ato de desligar o empregado por um justo motivo e quase sem direito algum. Ocorre quando a falta cometida pelo empregador é tão grave que é impossível continuar a relação de emprego.
Neste tipo de demissão, o trabalhador deverá receber apenas o saldo de salário pelos dias já trabalhados no mês e ainda o pagamento das férias vencidas, se houver. O trabalhador não terá direito a férias proporcionais, férias em dobro, aviso prévio e tampouco a seguro-desemprego, saque do FGTS e multa rescisória de 40% de FGTS.
Lembrando que, de acordo com o artigo 29, parágrafo 4° da CLT, ao empregador é vedado fazer qualquer anotação na CTPS que venha a prejudicar o ex-empregado, logo, informações sobre o motivo e desligamento por justa causa devem ser evitadas.
Em quais casos é possível demitir o trabalhador por justa causa?
Os possíveis casos em que é possível demitir o empregado por justa causa constam no artigo 482 da CLT. São eles:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Dicas importantes e casos previstos em lei
As motivações previstas no artigo 482 da CLT devem ser analisadas sempre com muito cuidado em relação ao caso concreto, pois a lei muitas vezes não tem o texto alterado ao longo do tempo, mas o seu entendimento pode sofrer alterações.
Temos como exemplo o abandono de emprego, em que antes era aceito a publicação em jornal de grande circulação para tentar localizar o trabalhador, porém, isso já não é mais aceito, visto que o jornal impresso caiu em desuso com o avanço da tecnologia e informação.
Além disso, existem alguns casos previstos no artigo 482 que são, de certa forma, analisadas de maneira subjetiva. São eles:
Desídia no desempenho das respectivas funções: a desídia é o ato de trabalhar de maneira desleixada, negligente e sem interesse.
Porém, como identificar e comprovar que o trabalhador tem esse comportamento de maneira consciente e intencional? Difícil, não é mesmo? Perceba que basta ler o artigo 482 e se utilizar de um dos motivos previstos no mesmo. É necessário fazer uma análise cuidadosa frente ao caso concreto, por isso, fique atento.
Quais cuidados a empresa precisa ter antes de aplicar qualquer punição?
- Certifique-se de que o empregado conhece as regras internas da organização. A melhor forma de dar conhecimento ao trabalhador sobre tais regras é a implementação de uma Norma de Regulamento Interno descrevendo direitos e deveres.
- Elabore um bom contrato de trabalho onde fique claro quais as atribuições do empregado, informações sobre benefícios, possíveis descontos e eventuais regras sobre o seu trabalho;
- Procure conhecer as normas coletivas da categoria, pois isso também pode ajudar a empresa sobre questões que envolvam as penalidades aplicadas em caso de faltas cometidas;
- Se possível, converse com o empregado para entender o que houve e avalie ao invés de agir no calor da emoção;
- Antes de aplicar qualquer punição, consulte o seu jurídico ou um advogado de sua confiança para explicar o caso e receber a melhor orientação.
Essas foram apenas algumas dicas que poderão ajudar você a trilhar o melhor caminho diante de situações de conflito nas relações trabalhistas. Se você aplicá-las de maneira consciente e ponderada, os riscos de eventuais demandas na Justiça do Trabalho serão significativamente reduzidas, além de trazer mais humanização, bons procedimentos e regras na sua organização.
